笛杨导读|为什么大领导能看出高潜力员工呢？

真相是：大领导发现高潜力员工，看的并不是现在有多能干。

他看的，是这个人是否带有‘将来时’的特征。

现实是许多人为了现在的成绩拼命工作，卷加班、卷汇报，但是这些放在大领导的眼中，不过是合格品质检区。

真正被他列入“潜力股”名单的，是那些他觉得有“未来领导人”潜质的人。通常情况下，这种潜质的判断标准是三个反直觉的信号。

第一，看你在“责任空白区”做什么。

任何组织都会有大量“责任空白区”，即没有人明确要求、没有写入KPI之中，但是却对整个团队有明显益处的事情。

普通员工的逻辑就是：谁提出的问题，责任就由谁来承担，我没有提出就不算我的责任。

高潜力员工的逻辑就是：这里有隐患，会影响我们团队最终的成绩；虽然没有人提出反对意见，但是这件事还是应该由我来解决。

比如会议结束之后没有人整理会议纪要，他就默默地把会议纪要整理好发到群里；项目跨部门合作遇到瓶颈时，他就主动拉起一个群把关键的人联系起来；就连发现办公室里共享的文档很杂乱，他也顺手建立一个清晰的索引。

大领导看到后，不会认为这是傻或者是爱表现，而是主人翁意识的萌芽。

这是对指挥权的一种预演：在权力还没有到来的时候，就可以先主动地去承担起责任来，相比目前所有的技能而言，这样的能力更加罕见。

第二，听你在面对失败时如何归因。

面对挫折或者批评时，是向内归因，还是向外归因，可以用来检验一个人的思维层次。

普通员工的反应是防御性的解释：

“市场环境不好…客户太难搞…A部门配合不好…” 最终归结为一句话：“这不是我的责任。”

高潜力员工的反应是进攻型复盘：

“这次有三个教训：第一，初期我对客户需求理解有偏差；第二，在关键节点上跟进不够频繁；第三，如果下次再做的话，我第一天就会先做这三件事……”

有没有发现？前者是在划分责任的界限，后者是在扩大能力的范围。

大领导一下就可以分辨出，谁是在为自己“面子”进行辩护，谁又是在为下一次的“胜利”做准备。

后者的特征是成长，他并不以成功或者失败作为终点，而是用学习和进化作为燃料。这样的人，无论放到哪里都不会被压垮，因为自身就是一种螺旋式上升的引擎。

第三，观察你和“权力”的互动方式。

这是最微妙的一个层面，很多有本事的人，都在这里倒下了。

普通员工常见的模式就是“权力畏惧”或者“权力谄媚”。

见到大领导要么绕着走，说话紧张变形；要么过分亲近，言必称“领导英明”。这其中的原因就是把“领导”当作掌控自己命运的“符号”，而不是可以一起奋斗的“人”。

高潜力员工对权力的看法是“平等合作”。

他尊重权力的位置，但是更关心权力背后的目的是什么、拥有什么样的资源。他向领导汇报的时候，核心不是“你看我做得怎么样”，而是“这是目前的进展、这是遇到的主要问题、这是我建议的方案、这是需要你协调的关键资源”。

他把领导看作是解决重大问题的支点，而不是评判自己工作的裁判。

他坚持不卑不亢、目标明确的交流方式，使大领导感到很舒服。

因为领导所看到的不是一个需要被安抚或者被训斥的下属，而是一个已经具备了初步的战略合作思维的伙伴苗子。

大领导的眼光之所以敏锐，是因为他跳出“当下绩效”这个维度，为你做了一场未来的大胆预测：

测你的责任感：在没有人关注的地方，你是积极开拓，还是被动等待？

测你的进化能力：在遇到失败的时候，是坚持以前的做法，还是规划未来的发展？

测你自己的格局：在面对权力的时候，你是关注于人身依附，还是关注于目标的实现？

高潜力其实并不是一种评价，而是一种状态，即你已经用比你现在职位高一级的思维和习惯来要求自己了。

当你在思想和行为中提前植入“未来自己”的时候，那么现在的掌舵人就一定能够认出你来，因为他看到了自己曾经走过的路以及组织未来的影子。