导语
员工的进出是企业经营的常态，但在实施了股权激励的公司，员工离职会触发一系列复杂的法律和财务流程。如何清晰、合规、公平地处理离职员工的股权，不仅关系到公司的权益，也直接影响着公司的雇主品牌和团队士气。一个模糊不清的退出机制，是未来股权纠纷的最大隐患。本文将为您详解处理离职员工股权激励的标准化实操流程。
第一步：区分离职类型与确认权益状态
这是所有后续操作的基础。当收到员工的离职申请或发出解雇通知时，HR和法务应立即启动以下两项工作：
1.界定离职性质：根据劳动合同与公司激励制度，将离职划分为不同类型。
善意离职(GoodLeaver)：包括员工主动提出的普通离职、退休、因公司原因的裁员、或因丧失劳动能力/身故等情况。
恶意离职(BadLeaver)：特指因严重违反公司规章制度、出现重大过错、或违反竞业限制/保密协议等原因被公司解雇的情况。
2.盘点股权状态：精确计算截至员工最后工作日（TerminationDate），其名下股权激励的状态。
已归属部分(VestedPortion)：员工已满足归属条件，真正拥有的部分。
未归属部分(UnvestedPortion)：尚未满足归属条件，仍在等待期的部分。
第二步：分类执行，处理已归属与未归属股权
不同的股权状态和离职性质，对应着截然不同的处理方式。
处理未归属股权：
这是最简单的部分。无论何种原因离职，所有未归属的股权将在员工离职当天被立即作废，并由公司无偿收回，重新回到激励资源池中。这一点必须在授予协议中明确约定。
处理已归属股权：
这是最核心、最复杂的环节。
对于股票期权(StockOption)：
1.善意离职：员工通常会有一个“离职后行权期”（Post-TerminationExercisePeriod,PTEP）。国际惯例为90天。员工必须在此期限内，自筹资金，按约定的行权价完成行权，否则已归属的期权将作废。
2.恶意离职：公司制度可规定，此种情况下，即便是已归属的期权也将被直接作废。
对于限制性股票(RestrictedStock)：
3.善意离职：由于员工已实际出资持有，公司通常会启动回购程序。回购价格是关键，一般约定为公司的公允价值（如最近一轮融资估值）或双方协商确定的价格。
4.恶意离职：公司可行使惩罚性回购权，回购价格通常约定为其原始出资成本价或当时净资产的较低者。
第三步：书面沟通与流程闭环
1.发送正式通知：在员工办理离职交接时，HR应向其发出一份书面的《股权处理通知书》，清晰告知其已归属/未归属股权的数量、期权的行权窗口与流程、限制性股票的回购价格与安排等。
2.签署相关协议：如涉及行权或回购，需签署《行权协议》或《股权回购协议》，完成资金和股权的交割。
3.更新股东名册：完成所有操作后，务必及时更新公司的股东名册（CapTable），确保股权信息的准确无误。
总结与建议
处理离职员工的股权激励，最忌讳的是“事到临头再商量”。一个“先小人后君子”、规则清晰、流程规范的退出机制，是股权激励方案能够行稳致远的压舱石。我们强烈建议，在授予协议中就必须对各类离职情况的处理方式做出详尽且无歧义的约定。这不仅是对公司的保护，也是对所有激励对象公平性的体现。
