导语
在设计股权激励方案时，选择正确的工具如同为战士配备最称手的兵器。在限制性股票（RSU）和股票期权之外，股权增值权（StockAppreciationRights,SARs）和业绩股票（PerformanceShares）是另外两种常用于中高层激励的强大工具。前者是“虚拟的期权”，后者是“升级版的RSU”。理解它们对员工激励效果的细微差异，有助于企业实现更精准的激励。
一、股权增值权(SARs)：轻装上阵的价值分享
股权增值权，本质上是一种虚拟激励工具。公司授予员工一种权利，允许其在未来某个时间点，就公司股价在一定时期内的增长部分，获得等值的现金或股票。
（1）对员工的激励效果：
优点一：零成本参与。与股票期权需要员工自掏腰包行权不同，员工享受SARs的收益无需支付任何成本，参与门槛极低。
优点二：直接的价值关联。SARs的收益完全取决于股价的增长，激励导向非常清晰——尽一切努力提升公司市值。
缺点：激励“体感”相对较弱。由于不涉及真实持股，员工的“主人翁”感觉和股东身份认同感，相比实股激励会弱一些。它更像一种与股价挂钩的、高弹性的奖金计划。
（2）适用场景：
SARs特别适用于那些希望让员工分享市值增长，但又不希望稀释股权、或希望简化管理（尤其是在外汇管制严格的国家）的公司。它是一种轻量级、高灵活性的价值分享工具。
二、业绩股票(PerformanceShares)：强绩效导向的精英激励
业绩股票，可以理解为一种附带了更严苛业绩条件的限制性股票。传统的RSU主要与服务年限挂钩，而业绩股票的最终归属数量，则直接取决于未来数年内公司特定业绩目标的完成情况。
（1）对员工的激励效果：
优点一：极强的业绩牵引。例如，方案可规定，若未来三年公司TSR（总股东回报率）排名在同业前25%，则授予120%的股票；若排名在50%，则授予100%；若低于50%，则授予数量为0。这种设计，将员工的个人收益与卓越的业绩表现进行了“超线性”的捆绑，激励力度极大。
优点二：筛选并重奖卓越贡献者。它是一种精英激励工具，能够确保最大份额的股权资源，最终流向了那些真正为公司创造了超额价值的核心人才。
缺点：不确定性高。严苛的业绩目标给员工带来了较大的不确定性，如果目标设定不科学，可能导致激励失效，甚至引发团队的负面情绪。
（2）适用场景：
业绩股票是上市公司对CEO、CXO等最高层管理人员进行激励的“黄金标准”。它向资本市场传递了公司对高管团队设定了极高业绩标准的明确信号。
总结与建议
股权增值权（SARs）和业绩股票，代表了股权激励工具设计的两个不同方向。SARs追求的是“轻便与灵活”，让员工能零成本、便捷地分享公司价值的增长。而业绩股票追求的是“精准与强力”，通过复杂的业绩杠动设计，筛选并重奖团队中的“超级明星”。
在您的股权激励工具箱中，是否只有期权和RSU？或许，根据不同的激励层级和目标，引入SARs或业绩股票，能让您的激励体系更具层次感，实现对不同贡献群体的差异化、精准化驱动。
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